Millennials vs Generation X
Een tijdje terug attendeerde mijn manager mij op het feit dat elke generatie een eigen werkmethode heeft. Eerlijk gezegd was ik mij hier nooit echt bewust van. Ik wist wel dat ik een van de jongere medewerkers was. Al helemaal van mijn afdeling Vastgoedprojecten, maar ik was mij er niet bewust van dat een generatieverschil ook invloed heeft op hoe ik te werk ga en wat mijn drijfveren zijn. En dat dit kan verschillen van mijn collega's. Ik besloot onderzoek te doen naar de verschillen in de twee generaties en hoe generatie X het beste leiding kan geven aan de jongere generatie, de millennials.
Wie zijn de millennials?
Millennials, ook wel Generation Y genoemd, is een generatie die is opgegroeid in hoge welvaart, het informatietijdperk en in een sterk individualistische maatschappij. Millennials werden sterk aangemoedigd door hun ouders om goed hun best te doen op school en op zoek te gaan naar hun passie. Millennials zijn dan ook gewend alles te zien vanuit persoonlijke groei en ontplooiing, daar ligt hun focus. Het blijkt echter dat dit voor veel jongeren ook betekent dat zij zichzelf hoge verwachtingen opleggen en en daarom moeite hebben zich staande te houden in de complexiteit van keuzes.
De kracht van Millennials zit veelal op het gebied van creativiteit, innovatie en flexibiliteit. We zijn authentiek, kritisch en hebben een groot netwerk en willen alles snel. Onze werkhouding is er dan ook veelal op gericht om leuk te zijn, impact te hebben en aan onze persoonlijke ontwikkeling te werken. De generatie heeft een signaalfunctie. Zodra we verouderde patronen en processen in organisaties ervaren, haken we af of willen we deze zo snel mogelijk vernieuwen.
Wie zijn Generation X?
Generation X, ook wel generatie nix genoemd, is opgegroeid in een autoritair systeem; ‘armpjes over elkaar en luisteren naar het gezag’. Hun ouders waren van de Stille Generatie. In hun adolescentie heerste er een economische crisis, met massale jeugdwerkloosheid als gevolg, zodat men ook wel sprak van een Verloren generatie. Door hard te werken en zich te schikken in hun lot, kwam het met deze generatie uiteindelijk toch goed.
Generatie X is loyaal aan de werkgever, volhardend, organisatiesensitief, weloverwogen en plichtsgetrouw. De valkuilen van deze generatie zijn vooral het vasthouden aan oude patronen en processen, over-bescheidenheid, gereserveerdheid en behoudendheid. Zij zijn allergisch voor jongere mensen die over-kritisch zijn en pretenderen alles al te weten.
Generation X’ers zijn nu de senioren op de werkvloer, in leidinggevende posities of expertrollen. Generation X’ers zijn de ouders van de, nu volwassen, Generation Y. Zij zijn dan ook intensief bezig met hun (klein)kinderen en de zorg voor hun ouders. Generation X heeft in de laatste senior fase vooral behoefte aan het delen van ervaringen, het overdragen van kennis, verbinden – in de brede zin – en het begeleiden van jongere collega’s.
Generation X laten leidinggeven aan Millennials.
Je kan je je wel voorstellen dat er van tijd tot tijd miscommunicatie kan ontstaan tussen deze twee generaties. Dit zit vooral in verwachtingen en denkpatronen. Een veelgehoorde klacht van Generation X over millennials is dat we onrealistisch zijn in onze verwachtingen ten opzichte van onze eigen promotie(s). We willen binnen enkele maanden loon erbij, een paar maanden later een promotie en binnen een jaar in ieder geval een leidinggevende positie. Millennials zijn opgegroeid in tijden waarin de ontwikkelingen snel gaan, en verwachten daarom ook het een en ander ten aanzien van onze eigen carrière.
Als Generation X-manager kan je je daar natuurlijk tegen verzetten. Beter is het om je een paar strategieën eigen te maken die tegemoetkomen aan onze carrièrewensen. Op die manier voorkom je dat millennials overstappen naar een andere baan, juist op het moment dat je de vruchten zou kunnen plukken van je investering.
- Intrinsieke motivatie ontdekken
Millennials zijn gewend om extern gemotiveerd te worden. Dat wil zeggen: wij zijn altijd beloond met alle lof, diploma’s, bekers en geld. Hierdoor weten we nog niet wat ons intrinsiek motiveert en zijn we ongeduldig wat betreft onze carrière. Als leidinggevende kan je ons helpen om onze intrinsieke motivatoren te ontdekken, zodat het voor ons ook persoonlijk mogelijk wordt om te groeien. Leren geeft een bepaalde voldoening, die langer duurt dan de zoveelste loonsverhoging. Op die manier zorg je ervoor dat we ons thuis voelen in jouw organisatie.
- Coachende leiderschapsstijl
Millennials reageren het beste op de coachende leiderschapsstijl. In die vorm hebben veel van ons ook onderwijs en opvoeding gehad. Effectieve coaching zorgt er bovendien voor dat millennials zich sneller ontwikkelen. En dat - wanneer zich kansen binnen de organisatie voordoen - er sneller gereageerd kan worden. Is een millennial gefrustreerd, verveeld of zit hij niet op de juiste plek, dan kan coaching je helpen dit snel zichtbaar te maken.
- Zoek verbinding
Millennials zijn gewend dat ze iets te zeggen hebben. Onze ouders hebben ons zo opgevoed dat wij al op vroege leeftijd mochten meebeslissen. Ook de groei van het internet heeft ons al op jonge leeftijd een stem gegeven. Uiteraard willen we die stem ook op onze werkplek laten horen. We willen het gevoel hebben dat we een bijdrage leveren aan het geheel. Geef je ons die stem, dan word je beloond met onze loyaliteit.
- Motiveer met flexibiliteit
Millennials hoeven niet per se een lineair carrièrepad te volgen. Als we maar het gevoel hebben dat we in beweging zijn. Dat kan een promotie zijn, maar net zo goed een stap zijwaarts om wat meer ervaring op te doen met andere taken. Wees transparant en proactief over de beschikbare kansen in de organisatie. Voor millennials zijn netwerkevents, training on-the-job en het (tijdelijk) detacheren bij andere werkgevers goede manieren om de organisatie en andere banen te verkennen.
- Ontwikkel met het oog op vertrek
Richt de training, coaching en begeleiding erop dat de millennials zich zo ontwikkelen dat ze niet meer in hun rol in je organisatie passen. Dat lijkt onlogisch, want waarom zou je ons willen laten vertrekken? Maar het alternatief - iemand binnen de organisatie houden door geen perspectief te geven - is veel erger. Dat zal uiteindelijk als een boomerang een negatief effect hebben op de organisatie. Juist door de millennials de kans te geven zichzelf ook buiten de organisatie te ontwikkelen, worden ze je beste ambassadeurs.
Reactie plaatsen
Reacties